Что делать с премиями после решения КС? В настоящее время в коллективных трудовых договорах прописано, что премии могут быть лишены не только за текущий месяц, но и, например, за 13 окладов, если есть дисциплинарное нарушение. Нарушены ли эти условия? Что следует предпринять сейчас?
Ответ
Да, условия, связанные с возможностью не выплачивать 13-ю надбавку, нарушаются, если надбавка является частью зарплаты и невыплата связана с предыдущим дисциплинарным проступком. Необходимо привести локальные акты и коллективные договоры в соответствие с новыми требованиями.
Новые правила применяются к премиям, которые являются частью зарплаты. Это означает, что все переменные части зарплаты подпадают под ограничения CW, даже если эти выплаты не называются пособиями. Они могут быть идентифицированы как личные выплаты, например, за выслугу лет, интенсивность труда и т. д. Суть от этого не меняется. Они не могут быть полностью отменены из-за заявления.
Конституционный суд не установил ограничений на премии, выплачиваемые в качестве мотива. Работодатели сами решают, как выплачивать поощрения, не включенные в заработную плату, например, единовременные пособия за государственный отпуск.
Дисциплинарное взыскание может быть учтено при выплате пособий, начисленных только за объявленный период (Постановление ИПК № 32-П от 15. 06. 2023 г., в дальнейшем действующее Постановление № 32-П).
Снижение или лишение премии в связи с дисциплинарным взысканием не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 %. В этом процентном решении ИПК повысил процент общего снижения размера зарплаты. Это также 20 %.
Дисциплинарные взыскания не могут привести к точному снижению зарплаты более чем на 20 %. В то же время, если работник не соответствует другим критериям льгот, общее снижение зарплаты может превысить 20 %.
Поэтому важно учитывать номер решения, выплачивает ли компания бонусы по достижению KPI или систематически (ежемесячно, ежеквартально и раз в полгода) самостоятельно. 32-р от 15. 06. 2023 г. Наличие официального дисциплинарного взыскания, как и всех остальных жалоб на работника, должно быть готово обосновать невыплату премии. Например, его недобросовестное отношение к трудовым обязанностям, систематическое невключение в сроки или недостижение финансовых целей. Любые обвинения работодатель должен быть готов подкрепить доказательствами.
Нельзя налагать штрафы, ограничивать или лишать работника премии. В перечне дисциплинарных взысканий, упомянутых в статье 192 Трудового кодекса, таких наказаний нет. Также невозможно создать локальный акт, предусматривающий систему штрафов за нарушения (информация о ростолках от б/н 30.01.2023, определение № 33- 4428/2021 апелляционной инстанции Мосгорсуда от 02.02.2021).
Работника нельзя лишить регулярных выплат, даже если он имеет необлагаемое налогом дисциплинарное взыскание
К такому выводу пришел Конституционный суд в постановлении от 15. 06. 2023 г. №. 32-П, и предложил внести изменения в статью 135 Трудового кодекса.
Работодатель имеет право не премировать работников за нарушение трудовой дисциплины с учетом ряда ограничений, установленных Конституционным судом.
Поэтому, по общему правилу, в локальный нормативный акт организации должно быть включено условие о том, что работники стимулируются только за соблюдение дисциплины и успеваемость, чтобы не получать премии в случае ратификации дисциплинарного взыскания. Соответствующие показатели работы (ст. 129, 135 тк рф, письмо минтруда от 28. 09. 2020). 129, 135 сс, письма Министерства труда от 28. 09. 2020 № 14-2/ООГ-15428, от 26. 02. 2020 № 77/7-5692-2 0-В, постановление Конституционного суда от 15. 06. 2023 № 32-п).
При этом важно учитывать номер решения, выплачивает ли компания премии по достижению KPI или самостоятельно и систематически (ежемесячно, ежеквартально, по итогам полугодия). 32-п от 15. 06. 2023 г. Такие выплаты считаются регулярными. Это означает, что прежде чем лишить сотрудника льгот, необходимо убедиться, что лишение льгот не приведет к снижению месячной заработной платы на 20%. Наличие официальных дисциплинарных взысканий, а также совокупность других претензий сотрудника должны быть готовы обосновать невыплату премий. Например, его недобросовестное отношение к трудовым обязанностям, систематическое невписывание в сроки или недостижение финансовых целей. Работодатель должен быть готов подкрепить все обвинения доказательствами.
[. ] 2. 1. Бонусы — важное поощрение сотрудников за результаты необязательной деятельности, приносящей пользу обществу.
2. 2. Основанием для премирования служат отчеты о выполнении показателей эффективности (KPI).
2. 3. Премия не начисляется работнику в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, нарушения трудовой дисциплины или снятия дисциплинарных взысканий. [. ]
Конституционный суд постановил, что неуплата за дисциплинарный проступок сродни штрафу
Премии в государственные фонды не выплачиваются. Согласно положению о пособиях, работодатель имеет право не выплачивать пособия, если у работника есть «неустранимые дисциплинарные проступки, а также упущения в работе и проступки при выполнении работ, связанных с определенными видами деятельности».
Три суда вынесли решения в пользу работодателей. Они отметили, что выплата надбавок является исключительным правом работодателя и что он имеет право лишить работника надбавок на весь период до снятия дисциплинарного взыскания. Верховный суд не стал рассматривать жалобу.
Однако Конституционный суд не согласился с подходом нижестоящих судов. Конституционный суд разъяснил, что работник не может быть лишен регулярных надбавок (ежемесячных или ежеквартальных) в связи с полным периодическим подтверждением обоснованности дисциплинарного взыскания. По мнению ИПК, такие взыскания являются штрафами, а Трудовой кодекс не допускает наложения штрафов или иных значительных мер, не предусмотренных законом, за дисциплинарные проступки.
По мнению ИПК, если работодатель не осуждает поощрение за дисциплинарные проступки, то в соответствии со статьей 129(1) Трудового кодекса он, по сути, уменьшает оклад, поскольку он является неотъемлемой частью зарплаты. По закону размер таких оговорок не может превышать 20 % от месячной зарплаты.
‘Чтобы уменьшить размер надбавок, необходимо определить два условия.
Первое — местная практика должна четко определять, когда и при каких условиях будет производиться сокращение. Например, при задержках или прогулах, когда сотрудники не выполняют производственные планы. Второе — наличие документации, подтверждающей факты снижения премий. К таким документам относятся приказы о дисциплинарных взысканиях, стандарты работы и т. д.
Издайте приказ о снижении премии и определите причину такого снижения.
Пример приказа о снижении ежемесячной премии
К Ивановой Е.В. применено дисциплинарное взыскание в виде повторного порицания (№ 68 от 13.04.2019) в соответствии со ст. 6.4 Положения ООО «АЛЬФА» от 15.06.2016 и ст. 4.2 трудового договора 14.01.20199. К № 15-ТД было применено дисциплинарное взыскание в виде повторного 15-ТД является Е. В. Иванова,
1. не накапливается. Иванова премируется по итогам работы за апрель 2019 года.
2. ответственному за ведение кадрового делопроизводства Громовой Е.Е., Новиковой С.Г. и Ивановой Е.В. данный приказ подписать в течение 5 рабочих дней с момента издания.
3. продолжить проверку исполнения приказа командования.
1. о применении дисциплинарного взыскания к е. в. ивановой «с 13 апреля 2019 года». 68.
2. полномочия старшего административного сотрудника И. Н. Грелкиной с 4 октября 2019 г.».
За прогул можно лишить премии не более чем на 20%
Ростольд дал подробные инструкции, как поступать с сотрудниками, чьи работодатели отсутствовали и задерживались. Например, сотрудник ответил на открытие дисциплинарного взыскания в ответ на признание его ГИТ. Именно в этом случае удаленных работников можно наказать заочно, а за отсутствие или опоздание лишить премии.
Роструд опубликовал на своем официальном сайте официальную позицию организации по таким дисциплинарным проступкам, как пропуск работы без уважительной причины и опоздания на работу. Сотрудники ответили на самые частые и сложные вопросы работодателя. Например, что касается удаленных работников, то сотрудникам очень сложно считать таких сотрудников ответственными за отсутствие на рабочем месте. «Здесь нужно различать, когда сотрудник постоянно работает удаленно и когда он совмещает, то есть когда он работает удаленно, а часть времени проводит в офисе. Если сотрудник постоянно работает в удаленном месте, он часто сам определяет свое рабочее время. Взаимодействие с руководством может ограничиваться регулярными сеансами связи, обязательствами, заданиями и отчетами о проделанной работе. В таких условиях определить отсутствие или прогул на работе практически невозможно. Однако закон предусматривает подобные нарушения со стороны работников, в том числе отсутствие взаимодействия с работодателем более двух дней подряд. Если работник не выходит на связь с работодателем в течение двух дней без уважительных причин, его трудовой договор с работодателем может быть расторгнут по инициативе работодателя.
Если работник не может отказать по причине отсутствия. Почему важно учитывать мнение работодателя
Как избежать ошибок при привлечении опоздавшего и отсутствующего сотрудника к дисциплинарной ответственности? Редакция HR Business Magazine будет рада сотрудничеству с вашими юристами, чтобы убедиться, что причина неявки сотрудника на работу не является увольнением за прогул.
Что касается возможности лишать премии за опоздание или отсутствие, мы считаем, что это можно делать только при определенных условиях и не более чем на 20%. Работодатель может принять решение о снижении размера премии работника, но эта возможность должна быть предусмотрена локальным нормативным актом учреждения. В то же время работодатель ограничен в принятии произвольных решений. Работника нельзя лишить поощрения во время дисциплинарного процесса. Это касается ежемесячных квартальных премий и годовых ставок по результатам работы. Кроме того, сокращение этих выплат не должно уменьшать месячную зарплату работника более чем на 20 %.
Полезно изучить позицию федеральных инспекторов труда, которые направляют инспекторов, чтобы избежать проблем с инспекторами труда штатов в отношении обязанностей, на которые не хватает работников. Принятие дисциплинарного взыскания к работнику. В то же время отсутствие на работе является серьезным проступком, так как позволяет уволить работника, даже если имеет место увольнение. Однако следует помнить, что отсутствием на работе считается только отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.
Закон не содержит перечня разумных причин. Их может быть множество. Согласно судебной практике, к ним относятся Например, к ним часто относят болезнь работника или уход за членом семьи, чрезвычайные ситуации, к которым в большинстве случаев относят аварии, дорожно-транспортные происшествия, проблемы с общественным транспортом, исполнение государственных обязанностей. Призывы в правоохранительные, правоприменительные и военные органы. Суду также известны причины, по которым работник согласился отсутствовать у работодателя или непосредственного руководителя, а также то, не соблюдал ли работодатель права работника, например, в отношении заработной платы или длительного отсутствия на рабочем месте. На работе.
Прежде чем считать работника ответственным, руководитель должен выяснить, есть ли у работника причина задержки или отсутствия и можно ли считать ее разумной. Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание, если считает его необоснованным. Он может обратиться в государственные инспекции, суды или трудовые споры.
Чтобы избежать трудностей при составлении дисциплинарных взысканий за прогул или опоздание, скачайте следующий документ.
Что учесть при выплате премии работникам
В этой статье анализируется, как применять разъяснения Конституционного суда в отношении пособий. Узнайте, как выплачивать пособия сотрудникам уголовно-исполнительной системы — подробно.
Не снижайте премию из-за взыскания более чем на 20%
Новое правило, которое будет применяться до внесения поправок в ЗК: снижение или лишение премий, связанных с дисциплинарными взысканиями, не должно быть уменьшено более чем на 20% к снижению месячной зарплаты сотрудника. При определении этого процента ИПК выдвинул общее ограничение на размер заработной платы. Оно также составляет 20 % (статья 138 Трудового кодекса).
Это правило вызывает у работодателей ряд вопросов, первый из которых: могу ли я уменьшить зарплату, чтобы не выплачивать премию более чем на 20%? Ответ — да. Дисциплинарное взыскание не может уменьшить зарплату более чем на 20 %. Если же сотрудник не соответствует другим критериям премирования, то общее снижение зарплаты может превысить 20 %.
Например, Иван обычно получал 100 000 °C в месяц: 50 000 (оклад) и 50 000 (максимальная премия). В июле Иван был повторно обвинен, и поэтому его премия за июль могла быть уменьшена максимум на 20 000° (20 % от 100 000). Все осложнялось тем, что Иван не только получил дисциплинарный выговор, но и не выполнил некоторые критерии премирования, связанные с эффективностью работы. В результате он изначально не получил максимального бонуса, получив лишь 40 из 50 мм. С учетом уменьшения премии на 20 000 из-за повторного выговора Иван получает в общей сложности 70 000 (50 000 (оклад) 20 000 (премия)). В целом его месячная зарплата уменьшается на 30 % от предельной, но это не является нарушением. Ведь часть снижения обусловлена невыполнением других критериев.
Кстати, Конституционный суд поставил процентное соотношение между невыплатой поощрений, штрафов и зарплат. Суд отметил, что невыплата премий обычно не относится ни к одному из этих критериев. До этого момента на практике работодатель взыскивает с работника, не начисляя ему стимулирующие выплаты, которые являются частью зарплаты. В этом случае закон должен содержать ограничения.
Ключевой вопрос: существуют ли ограничения на квартальные и годовые премии? Однозначно ответить на этот вопрос сейчас сложно, так как выводы Конституционного суда могут быть истолкованы двояко.
Постановление № 32-П: «Уменьшение размера указанных премий не должно снижать размер месячной заработной платы работника более чем на 20 %».
С другой стороны, госпожа КТ утверждает, что уменьшению подлежит именно месячная зарплата. Из этого можно сделать вывод, что суд четко подчеркнул, что правило применяется к выплатам, начисленным за месяц работы, а не к выплатам за квартал или год. Кроме того, хотя СК и провел аналогию со статьей 138 Трудового кодекса при определении максимального размера уменьшения пособия, он не использовал эту терминологию. В этой статье говорится, что общая сумма сокращения не может превышать 20 % от «заработной платы, выплачиваемой работнику». Эта формулировка явно охватывает все выплаты, производимые в качестве заработной платы в конкретный момент времени, независимо от периода начисления. С другой стороны, компания АК использовала фразу «ежемесячная заработная плата» вместо «заработная плата, выплачиваемая работникам». Хотелось бы верить, что это не совпадение.
С другой стороны, в процитированном абзаце «ЦА» использует выражение «конкретные премиальные выплаты», тогда как в предыдущем абзаце речь идет как о ежемесячных, так и о квартальных и годовых премиях. Это означает, что ограничение в 20% распространяется на все премии.
Пока трудовое законодательство не изменится, работодателям придется выбирать, как интерпретировать правило 20%. Вариант, при котором ограничение распространяется только на ежемесячные премии, выгоден для компаний, но более рискован. Он не соответствует интересам работников, но суды и государственные органы теперь уделяют им больше внимания.
Вынесенные решения могут применяться и после внесения поправок в Трудовой кодекс. В то же время не менее важно, как позиция ГК трактуется судами. В АК важно следовать обычной практике, поскольку правило 20%, скорее всего, будет применяться ко всем надбавкам, если нет специальных правил. Позиция суда должна проясниться в течение нескольких месяцев.
ВАЖНО: ВС также отметил, что штрафы не препятствуют накоплению дополнительных выплат, право на которые зависит от участия работника в определенных специально финансируемых мероприятиях и достижения определенных результатов труда или финансовых показателей. В частности, она рассказала о дополнительных выплатах за оказание платных медицинских услуг, услуг по ОМС и ДМС, а также медицинской помощи по передовым технологиям.
Питание и другие вычеты руководителей возмещаются из любых премий. Это касается и непроизводственных премий. Не имеет значения, связаны ли премии с результатами работы сотрудника. Неважно, предусмотрены ли они системой занятости или выдаются исключительно по приказу директора (ст. 98 № 229—фз Закона от 10 февраля 2007 г.). Подробнее см. систему «Главбух», которая является частью учетных мероприятий.
