Существует ряд ситуаций, когда необходимо написать приказ о дисциплинарном взыскании в отношении работника. Как правило, это незначительные нарушения трудовой дисциплины, мелкие ошибки на рабочем месте, равнодушное отношение к охране труда и соблюдению мер безопасности на рабочем месте.
Что такое замечание и чем оно грозит работнику
Предупреждение — одна из самых распространенных форм дисциплинарного взыскания (дисциплинарный приказ) и считается наиболее прогрессивной мерой наказания. Как правило, работодатели идут на этот шаг, когда хотят предотвратить совершение работниками подобных проступков в будущем.
Внесение дисциплинарного взыскания в личное дело работника не является обязательным, но работодатель может это сделать. Кроме того, дисциплинарное взыскание может иметь последствия, такие как лишение премиальных выплат (если в трудовом договоре работника предусмотрено такое разрешение).
Сколько действует замечание
Если работодатель выносит сотруднику предупреждение, необходимо учитывать, что с этого момента за ним будет установлено тщательное наблюдение.
Если в течение этого периода проступок не повторяется, предупреждение автоматически снимается и все права работника полностью восстанавливаются, но при повторном проступке к виновному могут быть применены более строгие меры наказания, такие как предупреждение или увольнение.
Следует отметить, что работодатель имеет право снять любое дисциплинарное взыскание, ранее наложенное на сотрудника, на ранней стадии. Это очень легко организовать. Достаточно издать соответствующий приказ об отмене взыскания и уведомить об этом ключевое лицо и самого работника. Как правило, поводом для отмены приказа является раскаяние, явные признаки улучшения состояния работника, обязательное соблюдение им дисциплины, отличные показатели работы.
Кто пишет приказ о замечании
Составление приказа о дисциплинарном взыскании может быть прямой обязанностью любого сотрудника компании, который обладает знаниями трудового и гражданского законодательства РФ и может составить такой документ. Обычно это юрист, кадровик, секретарь или руководитель компании. Однако независимо от того, на кого ссылается документ, он должен быть оформлен на имя компании и подписан руководителем, который должен иметь его на руках.
Основание для приказа
Все приказы, издаваемые от имени руководства компании, должны иметь письменное обоснование. В большинстве случаев для этого используются
Без этих документов документ не может считаться легитимным и при необходимости легко опровергается. Кроме того, работодатель может быть подвергнут административному наказанию из-за недостаточного обоснования приказа и неадекватности самого наказания.
Порядок объявления замечания
По закону работодатель обязан, прежде чем применить к работнику дисциплинарное взыскание, сначала зафиксировать сам факт правонарушения (для этого основные моменты, дата и время его совершения подробно излагаются в специальном протоколе), а затем получить от работника заявление о факте правонарушения.
Заявление должно быть предоставлено в течение максимум двух рабочих дней. Если этого не сделать, считается, что у сотрудника не было разумных оснований для оправдания проступка.
Если объяснение предоставлено, но работодатель считает его недостаточно убедительным (и это мнение подтверждено законом), это также является основанием для дисциплинарного взыскания.
В этом случае составляется приказ о наложении взыскания в виде предупреждения.
Если нарушитель отказывается подписать документ, составляется соответствующий акт.
Работник, на которого оформлен приказ, и сотрудник компании, ответственный за его исполнение, должны в течение трех дней подписать и зафиксировать его.
Процедура наложения дисциплинарного взыскания должна быть проведена очень тщательно. Это связано с тем, что если дело будет передано в трудовую инспекцию или суд, то вся процедура и все документы, входящие в нее, окажутся под «микроскопом».
Имеет ли право работник оспорить приказ
Сотрудник компании, не согласный с наложенными дисциплинарными взысканиями, имеет полное право оспорить приказ. Правда, предварительно необходимо сохранить письменные доказательства невиновности и законодательные акты, подтверждающие права работника. Если работодатель не согласен с приведенными аргументами, ему следует обратиться в орган трудового надзора или, в крайнем случае, в суд.