Как наказать сотрудника, если он все время опаздывает или уходит раньше

Набор самых значимых бумаг про Увечье через систематические опоздания (законодательные и нормативные акты, разновидности, руководства экспертов и огромное множество прочего).

Соблюдение закона:
Документ об нарушении трудовой дисциплины
Документ о невыполнении должностных требований
Документ об отсутствии на рабочем месте
Документ о явке на работу в состоянии алкогольного опьянения
Документ о проведении служебного расследования в связи с нарушением трудовой дисциплины
Показать всё
Соблюдение закона:
Документ об нарушении трудовой дисциплины
Документ о невыполнении должностных требований
Документ об отсутствии на рабочем месте
Документ о явке на работу в состоянии алкогольного опьянения
Протокол о проведении служебного расследования в связи с нарушением трудовой дисциплины
Показать все доказательства

Судебная практика

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 06.09.2022 по деле N 33-13647/2022
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: О признании незаконными решений о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Обстоятельства: Работнику объявлены выговоры за осуществление в рабочее время деятельности, не связанной с выполнением служебных обязанностей, с использованием ресурсов работодателя для отправки файлов со своего личного почтового ящика, опоздание на работу, работник заявил, что отправленные им файлы не относились к деятельности работодателя, причина опоздания была уважительной и связана с исполнением им своих служебных обязанностей.
Решение: Удовлетворено. Как правильно указывает в жалобе ответчик, истец и в другие дни ноября 2021 года, предшествующие датам, указанным в приказах, допускал несколько минут опоздания на работу (за эти нарушения работодатель не счел нужным привлекать истца к ответственности). Однако, с учетом вышеизложенного, и данные обстоятельства не подтверждают адекватность примененного работодателем взыскания — выговора за совершенный истцом проступок, так как такое взыскание применено без учета названных обстоятельств совершения проступка, а также обусловлено фактом наличия у истца взыскания (выговора), который судом признан незаконным.

Таким образом, положения части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации и пункта 53 вышеупомянутого Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации работодателем не соблюдены, взыскание по приказу от 22.12.2021 года является незаконным.

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 06.09.2022 в деле N 33-13647/2022
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: Отменить решения о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Обстоятельства: Работнику дали выговоры за то, что он делал что-то не связанное с работой в рабочее время с использованием ресурсов работодателя, опоздал на работу. Работник говорит, что то, что он делал, не имело отношения к работе, и опоздал по уважительной причине, связанной с исполнением служебных обязанностей.
Решение: Заявление удовлетворено. Как верно указывает ответчик в жалобе, истец опоздал на работу несколько раз в ноябре 2021 года на несколько минут (работодатель не привлекал его к ответственности за эти нарушения).

Однако, учитывая вышеизложенное, эти обстоятельства не подтверждают, что дисциплинарное взыскание — выговор — является соответствующим мерой казни за совершенное истцом проступок, поскольку такое взыскание было применено без учета этих обстоятельств и было обосновано только тем, что у истца уже было наложено дисциплинарное взыскание (выговор), которое суд признал незаконным. Таким образом, Общество не соблюло положения пункта 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ и пункта 53 вышеупомянутого Постановления Пленума Верховного Суда РФ, поэтому взыскание по приказу от 22.12.2021 года является незаконным.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы

«Научно-практическое пособие о правах трудящихся»
(2-е переработанное и дополненное издание)
(Составитель — Шувалова И.А.)
(«ИНФРА-М», 2022) Важно отметить, что работодатель не имеет права использовать штрафы и удержания из заработной платы в качестве дисциплинарных взысканий. Однако, как уже было упомянуто выше, удержания допускаются только при соблюдении условий, предусмотренных статьями 137 и 138 Трудового кодекса Российской Федерации. В случае опоздания работника на работу, работодатель может применить дисциплинарное взыскание, такое как замечание.

Второе опоздание может повлечь за собой выговор, а систематическое опоздание может привести к расторжению трудового договора по инициативе работодателя. Следует отметить, что применение дисциплинарных взысканий не обязательно должно происходить в соответствии с порядком, указанным в статье 192 Трудового кодекса РФ. В определенных случаях, например в случае прогула или появления на работе в состоянии алкогольного опьянения, можно сразу применить дисциплинарное взыскание — увольнение, рассматриваемое как однократное грубое нарушение трудовой дисциплины.

Однако, если работник не выполняет свои трудовые обязанности неоднократно без уважительных причин, суды согласны с тем, что в первый раз следует применить дисциплинарное взыскание — замечание или выговор, а только в третий раз можно приступить к увольнению. Законодательство также предусматривает, что увольнение по соответствующему основанию может быть применено, если у работника уже имеется дисциплинарное взыскание.

Есть готовое решение, каким образом можно наказать работника за опоздание на работу в 2025 году (по данным КонсультантПлюс). Для начала, если работник систематически опаздывает, следует предупредить его устным выговором или замечанием за предшествующие случаи опозданий. Если после этого работник продолжает нарушать дисциплину, у него возникает риск быть уволенным за многократное неисполнение трудовых обязанностей.

Важно отметить, что для такого увольнения можно применять наказание не только за опоздания, но и за другие нарушения (если такие есть и не были отменены или погашены). Такие выводы можно сделать на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, абзаца 1 пункта 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2, а также письма Роструда от 11.03.2009 года № 1146-ТЗ.

Правовые ресурсы

«Жаркие» материалы
Сборники кодексов и наиболее популярные законы
Обзоры законодательства
- Федеральное законодательство
- Региональное законодательство
- Проекты правовых актов и законодательная деятельность
- Прочие обзоры

Календари
Бланки документов
Полезные рекомендации

Наказать за опоздания на работу

Трудовой Кодекс не содержит однозначного понятия «опоздание». Но если работник часто опаздывает, рекомендуется более детально изучить, какие последствия могут возникнуть из-за нарушения трудового графика.

Что такое опоздание

Место работы — это место, где сотрудник должен находиться или куда ему нужно прийти в связи с его трудом и которое непосредственно или косвенно находится под контролем работодателя. Другими словами, если работник приходит на работу или на свое рабочее место без уважительной причины, это следует рассматривать как нарушение рабочего времени. Рабочее время включает не только время начала и окончания работы, но и время перерывов в работе.

Общий режим рабочего времени для сотрудников организации устанавливается в правилах внутреннего трудового распорядка. Для сотрудников, у которых режим работы отличается от общих правил, рабочее время определено в трудовом договоре. Понимая, что иногда трудно предусмотреть непредвиденные ситуации на дороге, руководители предприятий часто соглашаются не наказывать, если отсутствие на рабочем месте длится не более 5-10 минут.

Однако, если человек постоянно опаздывает, возникает необходимость наказать сотрудника за опоздание и неуважительное отношение к работе.

Как зафиксировать факт опоздания

Можно прибегнуть к использованию технических средств. Например, установить турникет с системой электронного пропуска, а также камеру видеонаблюдения с таймером времени на входе в офис. Кроме того, можно использовать систему электронной регистрации на компьютере. Такой подход позволяет использовать независимое оборудование, которое будет фиксировать случаи нарушений без вмешательства посторонних лиц.
Второй способ — ведение докладных записок вахтерами и охранниками. В данном случае, при приходе сотрудника в компанию, он обязан расписаться в специальном журнале на проходной. Это обеспечивает независимое информирование работодателя о любых отклонениях от установленного графика.
Третий способ — использование докладных записок непосредственных руководителей.
И, наконец, можно использовать акты уполномоченных лиц. Такой способ фиксации происходит в ходе проверки наличия сотрудников на рабочих местах. Для составления акта необходимо участие незаинтересованных лиц и представителя трудового коллектива.
Вся информация, полученная из архива технических средств, включая докладные записки, акты и справки, должна содержать точные сведения о полном имени и фамилии нарушителя, а также время его посещения офиса (время входа на рабочее место).

Замечание за опоздание на работу

Замечание — это самый легкий способ наказания за небольшое нарушение. Его можно передавать как устно, так и письменно. Важно помнить, что подтвердить факт устного замечания могут только свидетели, тогда как письменное замечание может стать хорошим доказательством в будущем.

Чтобы оформить письменное замечание, вы можете отправить обычное письмо нарушителю рабочего распорядка. Также можно оформить замечание приказом или распоряжением. Не забудьте взять подпись нарушителя на уведомлении об этом.

В противном случае, такой документ будет считаться недействительным в будущем.

Для оценки степени приемлемости действий работника в отношении нарушения режима рабочего дня необходимо принять во внимание следующие факторы:

работник был ознакомлен с распорядком дня в установленный срок и дал об этом письменное подтверждение
работодатель ясно определил трудовое место для сотрудника
произошедшие задержки не были обусловлены уважительными причинами
работодатель не требовал от подчиненного выполнения другой работы вне его трудового места.

Задача подтверждения нарушения ложится на работодателя. Перед принятием решения о наказании, работодатель должен детально изучить нарушение, учитывая профессиональные качества работника. Необходимо выяснить причину задержки подчиненного, проверить наличие уважительных обстоятельств.

Для этого следует запросить письменное объяснение от опоздавшего сотрудника. Если ранее работник не получал дисциплинарных взысканий, добросовестно выполнял свои обязанности и ранее не опаздывал на работу, а также имеет положительную характеристику, в первый раз достаточно ограничиться замечанием. Однако, если работник ранее нарушал трудовую дисциплину, можно сразу приступать к процедуре объявления выговора.

Приказ об объявлении выговора

Работодатель может выразить свое неудовлетворение работником путем вынесения выговора. Это делается с помощью приказа или распоряжения. В приказе должны быть указаны конкретные обстоятельства нарушения, вид взыскания и кто именно будет подвержен этому взысканию.

Нарушитель должен ознакомиться с приказом и поставить свою подпись. На это работодателю дается три рабочих дня.

Приказ о взыскании может быть приложен к личному делу работника. При этом в трудовую книжку никакие записи не делаются. Через год после вынесения приказа, или после его отмены другим приказом, приказ теряет силу.

После этого работник считается не имеющим взысканий.

Срок наказания

Чтобы наказать сотрудника, нарушившего правила и опоздавшего на работу, необходимо сделать это в определенный промежуток времени.

Следует подождать один месяц с момента нарушения. Этот срок применяется в любом случае, если сотрудник всю оставшуюся часть периода после даты опоздания дисциплинированно находится на своем рабочем месте. Если приказ будет выдан до окончания месяца, это будет незаконным.
Также можно наказать сотрудника с момента обнаружения нарушения. Если после опоздания сотрудник заболел, ушел в отпуск или отправился в командировку, сроки наказания откладываются на весь период его отсутствия, но не могут превышать 6 месяцев. Необходимо разобраться с нарушением в течение месяца после возвращения сотрудника на рабочее место.

Если работодатель пропускает установленные сроки, то вынесение приказа о взыскании будет неправомерным.

Учет опоздания на рабочее место при оплате трудового дня будет зависеть от условий выполнения работником трудовых функций.

В случае почасовой оплаты работник получит оплату только за фактически отработанное время. Для этого табельщик должен зарегистрировать фактическое время работы сотрудника в табеле рабочего времени без учета времени опоздания. Затем бухгалтерия начислит заработную плату пропорционально отработанному времени.
При сдельной оплате работник получает заработную плату в зависимости от объема выполненной работы. В течение рабочего дня он может не только выполнить определенную ему норму, но и превысить ее. Поэтому условия оплаты не отражают факт опоздания. Однако для подтверждения нарушения необходимо зарегистрировать фактическое время работы в табеле.

Наша задача — создавать информативные материалы, которые могут помочь вам разобраться в сложных вопросах бухгалтерии. Также мы осуществляем перевод сложных документов с «бюрократического» языка на русский. Вы также можете принять участие в этом процессе.

Это очень просто.

*Нажимая кнопку «отправить», вы проявляете свою добровольную поддержку

Как наказать сотрудника, если он все время опаздывает или уходит раньше?

Если компания нарушает трудовое законодательство, она может столкнуться с возможной жалобой работника и судебным разбирательством, проведением внеплановой проверки и наложением штрафа. Если же работник не получает зарплату в течение двух недель, у него есть право прекратить работу. Однако работник, заключая трудовой договор, также берет на себя определенные обязательства.

Мнение эксперта

Петров Николай Анатольевич

Эти обязательства указаны в Трудовом кодексе Российской Федерации: выполнение трудовых функций, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, исполнение должностных обязанностей.

Также режим работы является одним из правил, которые должно быть указаны в трудовом договоре.

Тем не менее, это самое распространенное нарушение: работник приходит на 15 минут позже, уходит пораньше, затягивает время обеда. Кажется, что наказывать за это нечего. Многие оставляют все без изменений, считая, что нарушение незначительное, а причины весомые: опоздал автобус, был у врача, пробки.

Если человек пропадает без веских причин на протяжении более 4 часов, то это не может называться прогулом. Однако даже опоздание на 5-10 минут является нарушением условий договора и нарушением дисциплины, так как нарушается рабочий режим и/или не выполняется норма 40-часовой рабочей недели. В результате работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания.

Согласно статье 192 Трудового кодекса РФ к таким взысканиям относятся замечание, выговор и увольнение. Однако объявление последних двух взысканий является рискованным, так как требуется серьезное обоснование, доказательства и наличие «плохого бэкграунда» в виде предыдущих проступков. Более того, необходимо учитывать отношение работника к труду, его награды и другие косвенные факторы.

В связи с этим, в случае увольнения суды почти всегда восстанавливают работника, но замечание может быть объявлено вполне реально. И если в течение определенного периода времени (например, 1-3 месяца) набирается несколько замечаний, то можно рассмотреть вопрос об увольнении.

К сожалению, существует множество субъективных факторов, которые необходимо учитывать при оценке рисков. В случае, если человек осведомлен о необходимости проведения ремонта, но не учел это обстоятельство и не предупредил руководство об этом, такое поведение будет играть в пользу компании. Тем не менее, существует общее правило безопасности: после первого нарушения необходимо просто объяснить правила и попросить объяснений.

Если такое поведение повторяется, необходимо собирать документы для последующего возмещения ущерба. Кстати, не забудьте проверить, указано ли точное время работы и перерывов, а также удостоверьтесь, что сотрудник ознакомлен с этой информацией.

Однако невозможно требовать отработку пропущенного времени. Законодательство просто не предусматривает такие виды возмещений, однако существует другая норма — норма рабочего времени. Работа сверх установленной нормы будет считаться сверхурочной, за которую необходимо доплачивать, однако не всем сотрудникам разрешено проводить сверхурочную работу.

Эти риски необходимо учитывать. Также нельзя удерживать часть заработной платы в случае опоздания при неполной отработке нормы часов.

Если факт отсутствия не зафиксирован в табеле учета, то есть возможность уменьшить окладную часть сотрудника пропорционально отсутствующему времени. Однако такой подход допустим только в том случае, если система оплаты труда привязана к отработанным часам или выполненным задачам. Тем не менее, здесь возникает сложность: применение данного правила возможно только при значительном опоздании.

Если работа ведется по часам, то нельзя учитывать наименьший промежуток времени, если сотрудник ушел на 10 минут раньше. Законодательство не позволяет округлять время, и в случае жалобы работника, суд будет на его стороне.

Кроме этого, имеется и другой инструмент. Факт нарушения может повлиять на выплату премии. За нарушение в период начисления премии может быть применено снижение ее размера.

Соблюдение трудового права и внутренних правил компании, включая своевременное явление на работу, являются обязанностями работника. Работник вправе воспользоваться данной возможностью, если соответствующие правила содержатся в Положении о премировании. В указанном документе следует указать условия лишения или снижения бонусов за нарушение трудовой дисциплины, чтобы суд не признал отказ от премии необоснованным и дискриминационным.

Как законно наказать рублем за опоздания

В Трудовом кодексе РФ отсутствует определение данного понятия. Обычно под опозданием понимают (и суды с этим согласны) прибытие работника на рабочее место после времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР) или трудовым договором.

Таким образом, опоздание считается наступившим, если:

• время начала работы определено, зафиксировано в ПВТР или трудовым договором, работник ознакомлен со своим режимом работы и у работодателя имеется соответствующее подтверждение: например, подпись работника на листе ознакомления с ПВТР;

• рабочее место указано в локальном нормативном акте (далее — ЛНА) работодателя или трудовом договоре (в противном случае момент прибытия фиксируется на территорию работодателя в целом, а не на конкретное место выполнения трудовой функции);

• работник прибыл позже, чем в установленное для него время начала работы.

Обратите внимание на судебную практику:

1. Если у сотрудника установлен разъездной характер работы и он не присутствует в офисе, то его нельзя обвинять в опоздании, поскольку это не его рабочее место[1].

2. Если у совместителя установлена только продолжительность рабочего времени (в неделю или в день), но не указано четкое расписание или график работы, то его нельзя привлечь к ответственности за опоздание (или прогул, если продолжительность рабочего дня также не указана)[2].

Мнение эксперта

Петров Николай Анатольевич

3. Если работник не был ознакомлен с ПВТР (Правилами внутреннего трудового распорядка) под роспись и в других документах (включая трудовой договор) не указаны начало и окончание рабочего дня, то его нельзя наказывать за опоздание[3].

Неоспоримо. Соблюдение требований режима работы — одна из составляющих трудовой дисциплины в общем, которую работник обязан выполнять (ст. 21 ТК РФ).

Опоздание на работу без уважительных оснований следует рассматривать как нарушение режима рабочего времени, за что можно наказать дисциплинарным взысканием. Опять подчеркнем, что работник должен быть ознакомлен со своим режимом (и/или графиком) работы и подписать его[4].

В трудовом законодательстве нет списка уважительных оснований, по которым работник может опоздать. В каждой конкретной ситуации руководитель организации самостоятельно оценивает, насколько они уважительны.

Анализ судебной практики показывает, что суды признают уважительными основаниями опоздания, в частности, документально подтвержденные:

• В случае, когда невозможно воспользоваться альтернативным видом транспорта, сбои в работе общественного транспорта в целом могут привести к опозданию на работу;

• Опоздание также может быть вызвано заболеванием работника или членом его семьи, требующим ухода;

• Непредвиденные ситуации, такие как авария газо- и водопровода или ДТП (если работник был задержан и является свидетелем), также могут являться причинами опоздания;

• Стихийные бедствия, вроде пожара или наводнения, а также другие чрезвычайные ситуации также могут вызвать опоздание на работу.

Наиболее распространенной причиной опоздания считается задержка транспорта и пробки на дорогах. Однако, если работник сможет достичь места работы вовремя, проявив должную осмотрительность (вышел из дома заранее или выбрал альтернативный вид транспорта), можно считать, что причин для опоздания нет. Суды неоднократно утверждали, что даже задержка автобуса не является уважительной причиной для опоздания[5].

Естественно, работодатель не обязан верить работнику на слово. Работник имеет право подтвердить свои слова актами, справками или листком нетрудоспособности. В случае отсутствия таких документов, работодатель самостоятельно определяет, насколько обоснована причина.

ПРИМЕНЕНИЕ ШТРАФОВ

В Трудовом кодексе РФ отсутствует понятие «штраф». Это слово не используется в данном законодательном акте.

Однако, другие законы РФ, такие как Гражданский кодекс, Кодекс об административных правонарушениях и Уголовный кодекс, предусматривают возможность наложения штрафов в определенных ситуациях. Например, должник может быть обязан уплатить штраф кредитору за недобросовестное исполнение договорных обязательств в соответствии с Гражданским кодексом. Административный кодекс и Уголовный кодекс предусматривают взыскание денежных санкций в бюджет государства.

Тем не менее, ни один закон не предоставляет работодателю право взыскивать деньги с работников в свою пользу. Работодатель может привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Список дисциплинарных мер, которые можно применять к работникам, строго ограничен и включает, например, увольнение по соответствующим основаниям в соответствии со статьей 192 Трудового кодекса РФ.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами и не установленных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, запрещено в соответствии с пунктом 192 ТК РФ.

Лица, несущие материальную ответственность, могут быть привлечены к ответственности, если обнаруживается недостача вверенных им ценностей или в других случаях, перечень которых в статье 243 ТК РФ является полным и не подлежит расширительному толкованию. Вычеты из выплат работнику возможны только в исключительных случаях, перечисленных в статье 137 ТК РФ.

Видимо, штрафы не предусмотрены законодательством, и применение иных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, запрещено.

Однако, незаконно, согласно решениям судов [1], [2], [3], пунктам письма Роструда [4] и определениям Московского городского суда [5], применять штрафы, включая опоздания, без исключений.А. Н. Славинская,
эксперт по кадровому вопросам и преподаватель кадрового делопроизводства в УЦ «Эксперт»

Этот материал представлен не полностью. Полный текст доступен в журнале «Кадровые решения» № 9, 2020.

Узнать больше:

Что предпринять, если работник бросил работу
Работник уволен за постоянные задержки на работе
Один работник совершил ошибку, а ответственность несет вся бригада

Режим работы сотрудника: как не нарушить и не получить наказание

Работник должен следовать правилам работы, установленным компанией-работодателем. Можно ли уволить работника за опоздание на 5 минут? Может ли рабочий день быть гибким?

Давайте начнем с того, что работник обязан добросовестно выполнять свою работу и соблюдать график работы компании-работодателя (часть 2 статьи 21 Трудового кодекса РФ).

Во внутреннем графике работы указываются: режим работы, время обеденного перерыва, различные поощрения и взыскания (статья 189 Трудового кодекса РФ). При приеме на работу работника должны письменно ознакомить с данным внутренним нормативным документом.

Встречаются ситуации, когда одни и те же сотрудники опаздывают на начало рабочего дня.

Работники, которые опаздывают на 5-10 минут, не считают это за нарушение, за которое можно быть наказанным дисциплинарно. Кроме того, опоздавшие сотрудники могут не использовать свой обеденный перерыв или задержаться после окончания рабочей смены.

Однако, к опоздавшему сотруднику могут применить дисциплинарные меры, а при повторных нарушениях – уволить. Если работник опоздал без уважительной причины, это считается нарушением рабочего режима, даже если компания не понесла отрицательных последствий из-за его опоздания (письмо Роструда РФ от 11.03.2009 № 1146-ТЗ).

Работника, опоздавшего на работу, можно привлечь к ответственности в соответствии с дисциплинарными нормами. Причина заключается в том, что работник обязан находиться на рабочем месте в определенное время и выполнять свои трудовые обязанности. В случае опоздания он не может выполнить свою рабочую функцию (в соответствии со статьей 192 ТК РФ и пунктом 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года).

Однако небольшое однократное опоздание не может являться основанием для увольнения работника. При наложении наказания на работника должны учитываться серьезность совершенного нарушения и обстоятельства его совершения (в соответствии со статьей 192, статьей 193 ТК РФ). Тем не менее, если работник опоздает на работу на более чем 4 часа, это уже будет рассматриваться как прогул, и увольнение будет законным (в соответствии с пунктом 6, частью 1 статьи 81 ТК РФ).

Если сотрудник постоянно опаздывает на работу и уже были применены другие меры дисциплинарного взыскания, работодатель имеет право его уволить (согласно Определению Второго кассационного суда общей юрисдикции от 20.05.2020 № 88-12473/2020).

Важно отметить, что существуют и другие формы наказания. Если работник, который постоянно опаздывает, является ценным сотрудником для компании и нет желания расставаться с ним, можно применить материальное наказание.

Согласно общим правилам, за дисциплинарные проступки нельзя наказывать материально. В данном случае рекомендуется разработать Положение о премировании, в котором отсутствие дисциплинарных взысканий будет основанием для начисления премии (согласно письму Минтруда РФ от 28.09.2020 № 14-2/ООГ-15428).

Как привлечь работника к дисциплинарному взысканию?

Все виды взысканий, такие как замечания, выговоры и увольнения, используют один и тот же механизм для привлечения работника. Применение взыскания возможно в течение одного месяца с момента обнаружения проступка, но не позднее шести месяцев после его совершения. Время болезни или отпуска работника не включается в этот период.

Работодателю необходимо составить акт об учинении дисциплинарного проступка. У работника следует запросить письменные объяснения относительно причин опоздания, чтобы оценить их обоснованность. Затем выдается приказ, с которым работник ознакомляется и ставит свою подпись в течение 3 рабочих дней.

Время от времени работники ощущают, что «день и дольше века длится».

Мнение эксперта

Петров Николай Анатольевич

Рабочий день — это время, в течение которого работают в сутки. Конкретные часы начала и окончания рабочего дня определяются правилами внутреннего трудового распорядка.

Некоторым категориям работников может быть назначен индивидуальный график работы. Например, начало и конец рабочего дня могут быть на час позже, чем у большинства сотрудников.

Если работники компании работают посменно, то рабочий день может начинаться в 22:00. Для работников, работающих посменно, рабочая неделя устанавливается с выходными днями по скользящему графику.

Как правило, офисным сотрудникам устанавливается следующий режим рабочего времени: пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с выходными в субботу и воскресенье. Рабочий день длится 8 часов, а на обед отводится 1 час.

У некоторых категорий работников имеется возможность работать сокращенное количество часов в неделю (согласно статье 92 ТК РФ).

Например, лица в возрасте до 16 лет не могут работать более 24 часов в неделю, а от 16 до 18 лет — не более 35 часов. Такое же количество рабочих часов установлено и для инвалидов 1 или 2 группы.

При согласии работник и работодатель могут установить режим неполного рабочего времени. В таком случае оплата труда будет расчитываться пропорционально отработанному времени.