Методы воздействия на сотрудника при невыполнении должностных обязанностей

Если работник неудовлетворительно выполнил свои трудовые обязанности или не исполнил поручение, нельзя принимать меры к его увольнению или удержанию части заработной платы без соответствующего законного основания. Единственным способом наказания в таких случаях является применение дисциплинарных взысканий в соответствии с законом. Вот пошаговая инструкция:

Шаг 1:

Определить вид взыскания

В случае единичного нарушения без вреда делу предусмотрено замечание. Если пострадают бизнес или коллеги, то будет выговор. Замечание или выговор позволяют не выплачивать премию один раз.

При повторном серьезном нарушении можно быть уволенным. Также есть возможность увольнения «по статье» за единичное грубое нарушение, список случаев указан в пункте 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Простое штрафование, то есть уменьшение заработной платы работника, оформленного по Трудовому кодексу, недопустимо.

Проверить сроки на взыскание

Согласно законодательству, возможно применение наказания к сотруднику в течение одного месяца после выявления проступка и в течение шести месяцев после его совершения. В случае, если работодатель не соблюдает установленные сроки, взыскание признается незаконным.

Однако, имеются исключения: срок может быть увеличен до двух лет с момента совершения проступка, если нарушение было выявлено во время проверки, например аудиторской проверки. Или срок может быть увеличен до трех лет в случае нарушения закона о противодействии коррупции.

Шаг 3

Зафиксировать наказание

Чтобы сообщить о выявленном нарушении, следует создать акт или докладную записку, в которой необходимо указать все подробности и предоставить доказательства. Нельзя оформить нарушение за правило, которое не указано в местном правовом акте или если сотрудник не подписывался, знакомясь с данным актом

Процедура 4

Потребовать объяснительную записку

Просьба работнику сообщить о дате, времени и месте, куда ему необходимо принести объяснение, под своей подписью и в присутствии свидетелей. Согласно Трудовому кодексу, на это работнику предоставляется не менее двух рабочих дней, однако данный срок может быть увеличен.

Шаг 5

Разобраться в нюансах нарушения

Работодатель должен принять решение о санкции, которую следует назначить: нельзя ограничиваться выговором за незначительное нарушение. Определите размер убытка, проанализируйте отношение сотрудника к рабочей дисциплине и причины его проступка

Шестой шаг

Издать приказ о применении взыскания

1. В документе апеллируется к правилам, которые сотрудник нарушил, описывается характер и обстоятельства нарушения, а также указываются документы, подтверждающие основания для приказа: акт об нарушении, записка с объяснением.
2. Рекомендуется представить приказ работнику для ознакомления и подписания в течение трех рабочих дней. В случае отказа следует составить акт с указанием даты и времени составления, а также подписями двух других сотрудников.
3. Продолжение процедуры следует выполнять в соответствии с Шагом 7.

Уволить сотрудника

За единичное грубое нарушение или нарушение, такое как прогул или появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, сотрудника можно уволить в соответствии с соответствующей статьей. Также возможно увольнение при наличии нескольких выговоров в течение года, если эти проступки причинили серьезный ущерб.

Для осуществления увольнения достаточно оформить приказ, который будет содержать информацию о прекращении трудового договора. В последний рабочий день необходимо выплатить сотруднику задолженную заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск. Выходных пособий не предусмотрено.

Каждые две недели мы высылаем информационное письмо, в котором делаем обзор актуальных событий и деловых историй от предпринимателей в различных отраслях

Как наказать сотрудника за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Когда работник не выполняет должностную инструкцию и правила трудового распорядка, утвержденные работодателем, ему могут быть применены определенные меры воздействия в соответствии с Трудовым кодексом. Эти меры являются ответственностью за невыполнение должностных обязанностей и предусматриваются для работника.

Исполнение должностных обязанностей — обязанность работника

При принятии на работу сотрудник обязуется осуществлять предложенную ему работу и осознает, что несет ответственность за невыполнение своих служебных обязанностей. Перед заключением трудового договора сотрудник ознакамливается с инструкцией по должности, внутренними правилами трудового распорядка и другими локальными нормативными актами, которые касаются выполнения его трудовых обязанностей (согласно статье 68 Трудового кодекса Российской Федерации), и ставит свою подпись вместе с уверением, что изучил эти документы и согласен с ними.

Распространенные нарушения

• ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей из-за отсутствия работника, то есть прогул: сотрудник не явился на работу или покинул свое рабочее место на протяжении более 4 часов подряд (пункт 5 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации);
• постоянное опоздание на работу (пункт 6 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации);
• нахождение на рабочем месте, на территории организации в состоянии алкогольного, наркотического или иного опьянения (пункт 6 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации);
• отказ от выполнения своих обязанностей без уважительной причины (пункт 5 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации);
• нарушение требований по охране труда, приводящее к несчастному случаю или смерти на производстве (статьи 219-231 Трудового Кодекса Российской Федерации);
• Работник, занимающий должность, не соответствует ей (согласно пункту 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Способы воздействия на нарушителей

Согласно ст. 192 Трудового кодекса, работодатель имеет право применить санкции за ненадлежащее исполнение служебных обязанностей:

• предупреждение;
• выговор;
• увольнение.

Сотрудникам не предусмотрены штрафы за совершение нарушений или невыполнение служебных обязанностей с материальным наказанием в соответствии с Трудовым кодексом. В случае причинения ущерба работодателю согласно гл. 39 ТК РФ, работник обязан возместить ущерб полностью или частично.

Когда наказать нельзя

Если у работника есть уважительная причина, то невозможно наказывать его за невыполнение своих должностных обязанностей, так как он не несет вины. Например, если у него затопились соседи, сломался лифт или заболел ребенок. Также, если работодатель сам не принял необходимые меры по сохранению своего имущества, которое впоследствии было украдено, то наказывать работника за это незаконно.

Также, незаконно применять взыскание в следующих случаях:

• Если работа представляет угрозу жизни и здоровью (согласно статье 220 Трудового кодекса Российской Федерации);
• Если работник принимает участие в законной забастовке (согласно статьям 413-414 Трудового кодекса Российской Федерации);
• Если работник отказывается выполнять обязанности, которые не указаны в инструкции (согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации).

Процедура наказания

Для осуществления наказания в отношении виновного сотрудника и привлечения его к ответственности необходимо правильно оформить соответствующую документацию.

Порядок оформления имеет следующие этапы:

1. Фиксируется совершенное нарушение (путем составления акта или докладной записки).
2. Запрашиваются объяснения (сотруднику предоставляется два рабочих дня для дачи объяснений).
3. Если уважительных причин не имеется, выдается приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Образец акта

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Рассмотрим два часто встречающихся нарушения трудовых обязанностей: прогул и невыполнение своих служебных обязанностей.

При обсуждении случая прогула или отсутствия на рабочем месте работодатель будет следовать следующим шагам:

1. В табеле учета рабочего времени ставится отметка «НН».
2. Для каждого дня прогула составляется акт об отсутствии на рабочем месте.
3. Сотруднику предоставляется запрос с просьбой явиться и объяснить свое отсутствие. Если сотрудник является на работу на следующий день, запрос вручается лично; если же сотрудник продолжает отсутствовать, документ отправляется заказным письмом с уведомлением на адрес, указанный в регистрации.
4. Затем руководство принимает решение о том, является ли причина уважительной. Если причина считается обоснованной, процедура наказания завершается.
5. В случае, когда причина считается неуважительной, составляется приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Для того чтобы уменьшить риск оспаривания увольнения в суде, работодатель в первую очередь применяет меру наказания в виде замечания, если сотрудник не выполнил свои служебные обязанности. В случае повторного нарушения наказание принимает форму выговора. И лишь после применения этих двух мер наказания работодатель принимает решение об увольнении.

Невыполнение обязанностей

1. Руководитель выдает сотруднику письменное задание.
2. В задании указывается срок исполнения.
3. В случае невыполнения задания или его неправильного выполнения составляется докладная записка адресованная руководителю.
4. Сотруднику запрашиваются письменные объяснения.
5. Выдается приказ о наложении взыскания.

Отсутствие предоставления объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Сроки

Одно дисциплинарное взыскание может быть применено за каждый отдельный нарушительский акт. Срок, в который возможно применение дисциплинарного взыскания, составляет 1 месяц с момента выявления нарушения. В данную временную рамку не входит период отпуска или больничного сотрудника.

В обычных случаях невозможно наказать сотрудника спустя 6 месяцев после совершения нарушения. Однако, если при проведении аудиторской или финансово-хозяйственной проверки были обнаружены недостатки в учете, временные рамки расширяются до 2 лет.

Если сотрудник не согласен

Существуют два способа для восстановления на работе сотрудника.

1. Путь через суд. Процедура такая: необходимо подать иск о незаконном увольнении, выиграть дело в суде и, согласно решению суда, быть восстановленным на прежней должности. В этом случае работодатель обязан компенсировать все расходы, понесенные сотрудником во время судебного процесса, а также оплатить пропущенный период работы в размере средней заработной платы.
2. Путем написания жалобы в трудовую инспекцию. Орган инспекции рассматривает жалобу в течение 30 дней, после чего проводит проверку. Если выявлены нарушения, инспекция выдает предписание о восстановлении сотрудника, незаконно уволенного.

Статья 392 Трудового кодекса определяет срок давности для рассмотрения споров по увольнению. Работник имеет всего 1 месяц для подачи искового заявления в суд.

Может пригодиться: почему увольнение по статье — не пустая угроза

• Анна Васильева

2022-10-10 10:12:43

Мне не ясно, как объяснить понятие «несоответствие работника занимаемой должности». Разве этот вопрос не решается до заключения контракта?

Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей: как наказывают работников-нарушителей

Взыскание определяют с учетом ТК РФ, а также законов в отношении отдельных групп работников

У каждого служащего компании имеются обязанности перед работодателем. Например, выполнение трудовой функции, соблюдение правил внутреннего распорядка и директив начальства и т.д. Конкретные обязанности работника определяются при заключении трудового договора.

Также новичка ознакамливают с должностной инструкцией, внутренними правилами и прочими документами. За нарушение служебных обязанностей или других требований работник несет ответственность.

Работника, который совершил нарушение, могут наказать. В трудовом законодательстве предусмотрено несколько видов наказаний:

• выговор,
• замечание,
• увольнение.

Для работников всех компаний (согласно статье 192 Трудового Кодекса РФ) предусмотрены такие меры. Кроме того, определенные категории сотрудников подпадают под действие специальных законов (статья 189 Трудового Кодекса РФ). Если в организации действует устав или положение о дисциплине, основанные на предписаниях этого закона, то документ может содержать дополнительные санкции.

За нарушение инструкции по должности или другого правила работник будет наказан в соответствии с этими правилами.

Обычно сотрудника не увольняют за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, если это произошло только один раз. Однако компания имеет право уволить сотрудника за повторное аналогичное нарушение, если оно произошло менее чем через год после первого. В то же время, грубое нарушение является основанием для увольнения даже в единичном случае.

Например, компания расторгла трудовой договор с руководителем филиала из-за серьезного нарушения (статья 81 Трудового Кодекса Российской Федерации). Находясь в состоянии алкогольного опьянения, руководитель употреблял алкогольные напитки с подчиненными во время, не предусмотренное рабочим графиком, на территории компании. В таком состоянии работник покинул группу людей, включая одного из них, впоследствии произошедшего несчастного случая.

Компания пришла к выводу, что действия работника привели к этой трагедии. Судами был отказан работнику в удовлетворении его иска о восстановлении (решение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 15.05.2017 года, дело № 47-КГ17-4).

Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей нужно доказать

Санкции, угрожающие трудящемуся за неправильное выполнение обязанностей или их пренебрежение, зависят от совокупности нескольких факторов:

1. Причины, по которым работник допустил ошибку.
2. Сущность нарушения.
3. Последствия, которые оно повлекло.

Например, если неправильное выполнение служебных обязанностей было незначительным, это не является основанием для увольнения сотрудника. Такое увольнение будет ошибкой, сотрудник сможет оспорить решение компании. Суд обнаружит непропорциональность наказанию за провинность и не только вернет на работу, но и возместит сотруднику компенсацию.

Суд отменил необоснованное увольнение за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Суд восстановил работницу на предыдущей должности и приказал компании выплатить ей средний заработок за пропущенный рабочий день. Сотрудницу уволили по причине нарушения трудовых обязанностей несколько раз. В ее рабочем кабинете обнаружили товар, который не был списан, хотя должны были это сделать.

За это был вынесен выговор. После этого она не проверила, чтобы просроченный товар удалили из магазина. Компания считает, что это повторное нарушение и решила уволить работницу.

Суд выявил, что работодатель нарушил правила привлечения к ответственности:

1. Компания уволила работницу за нарушение инструкции, которая в момент совершения проступка не действовала.
2. Сотрудница была руководителем персонала, однако наказали только ее, не привлекая к ответственности непосредственных виновников.
3. Компания не представила в суде доказательства нарушения.

В результате судебного заседания, работница получила благоприятное решение, поскольку компания не предоставила доказательства о нарушении ею своих обязанностей. Определение Свердловского областного суда от 01.11.2016 № 33-19659/2016 подтвердило данное решение.